Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Sacombank - Chi nhánh Kiên Giang
Chuyên mục: Tài chính – Ngân hàng - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN NGÂN HÀNG SACOMBANK - CHI NHÁNH KIÊN GIANG
Lê Thị Ngọc Tiền1, Trần Duy Khánh2
Tóm tắt
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
ngân hàng Sacombank – Chi nhánh Kiên Giang. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 141 nhân viên bằng
phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Phương pháp phân tích của đề tài là phương pháp kiểm định thang
đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có 4 yếu tố có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên, theo hướng giảm
dần là: (1) Áp lực công việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Lương, thưởng và phúc lợi.
Cuối cùng, nghiên cứu đề xuất kiến nghị giúp nhà quản lý có thể tham khảo gia tăng động lực làm việc
của nhân viên.
Từ khóa: các yếu tố ảnh hưởng, động lực làm việc, nhân viên, ngân hàng
AN ANALYSIS OF FACTORS AFFECTING THE WORK MOTIVATION OF
SACOMBANK’S EMPLOYEES - KIEN GIANG BRANCH
Abstract
The study aims to analyze the factors affecting the work motivation of Sacombank's employees - Kien
Giang Branch. The study conducted a survey of 141 employees using a convenience sampling technique.
The analytical methods include acceptable Cronbach's alpha coefficient for a particular scale,
exploratory factor analysis and multivariate regression. The research results show that there are four
factors that have positive impacts on employees’ work motivation, with decreasing magnitude as (1) Work
pressure, (2) Job characteristics, (3) Colleague (4) Salary, bonus and benefits. Finally, the study proposes
recommendations that can help managers increase employees’ work motivation.
Keywords: influencing factors, work motivation, employees, bank.
JEL classification: G, G21, M12.
Tuy nhiên, trên thực tế các chính sách này có thực
sự đáp ứng đủ cho nhu cầu của nhân viên và có đủ
để thúc đẩy động lực của nhân viên hay không còn
là một vấn đề mà nhà quản trị cần quan tâm. Vì
nhu cầu của con người sẽ thay đổi theo thời gian
(Maslow, 1943), nên nhà quản trị phải nắm bắt
được sự thay đổi và đưa ra các quyết định phù hợp
với chiến lược doanh nghiệp.
Ngân hàng Sacombank – chi nhánh Kiên
Giang hiện nay đang quản lý 01 chi nhánh và 8
phòng giao dịch trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.
Trước tầm quan trọng của việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên, Ban quản trị của Ngân hàng
Sacombank - Chi nhánh Kiên Giang cần xem xét
các yếu tố nào hiện nay có thể thúc đẩy động lực
làm việc của nhân viên trong hệ thống quản lý của
chi nhánh. Do đó, bài nghiên cứu “Phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Sacombank - Chi nhánh Kiên Giang” là
thật sự cần thiết.
1. Giới thiệu
Vấn đề về nguồn nhân lực là một trong những
bài toán lớn mà các doanh nghiệp cần phải giải
quyết. Hiện nay, tỉnh Kiên Giang có hơn 20 ngân
hàng lớn nhỏ đang hoạt động trên địa bàn, với xu
hướng cạnh tranh ngày càng gay gắt. Để tạo lợi thế
cạnh tranh, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt
trong hoạt động của doanh nghiệp, là chủ thể phát
huy được sự sáng tạo và tạo ra được lợi thế của
doanh nghiệp. Để thực hiện việc xây dựng được đội
ngũ nhân viên có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt
tình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì những nhà
quản lý phải biết cách tạo động lực cho chính nhân
viên của mình để họ có thể chủ động trong công
việc, chủ động sáng tạo và chủ động cống hiến.
Việc tạo động lực cho nhân viên có rất nhiều
cách thức để thực hiện như Nguyễn Thị Phương
Dung (2012) đưa ra những chính sách tác động:
chính sách lương bổng, chính sách khen thưởng,
chính sách phúc lợi. Bên cạnh đó, Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho rằng
các yếu tố về điều kiện làm việc, đào tạo phát triển,
văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng
nghiệp, lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ trong
công việc, phong cách lãnh đạo và sự ổn định
trong công việc cũng có tác động đến động lực
làm việc của nhân viên. Ngoài ra, Rafikul và
Selim (2014) công nhận sự cống hiến cũng là một
trong những cách để tạo ra động lực cho nhân viên.
2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
2.1. Khái niệm động lực làm việc
Theo Herzberg và Frederick (1959): Động
lực làm việc là sự khao khát, nỗ lực và tự nguyện
của người lao động nhằm mục đích hướng đến
mục tiêu của tổ chức. Theo Vroom (1964) cho
rằng động lực là một hình thái được hình thành khi
con người (người lao động) kỳ vọng rằng họ sẽ
82
Chuyên mục: Tài chính – Ngân hàng - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
nhận được những kết quả như họ mong muốn thì
họ sẽ cố gắng thực hiện công việc.
2.2. Các lý thuyết tạo động lực làm việc
báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm
cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân
phối của tổ chức là công bằng. Thuyết công bằng
được thể hiện qua công thức: Op/Ip=Oq/Iq
Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp
mà mình nhận được.
Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng
so sánh nhận được.
Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến
của mình đối với tổ chức.
Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý
thuyết về tâm lý học được đề xuất trong nghiên
cứu của Maslow (1943), cho rằng nhu cầu con
người gồm có 5 bậc: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an
toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng;
Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Theo Maslow (1943)
để thúc đẩy động lực làm việc thì nhu cầu con
người phải được thỏa mãn từ thấp đến cao, tức là
khi con người đã được đáp ứng và thỏa mãn các
nhu cầu cấp thấp (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nhu cầu xã hội) thì con người sẽ phát sinh các nhu
cầu cao hơn như nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu
thể hiện bản thân.
Theo thuyết của David C. McClelland (1987)
còn cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản:
Thành tựu, liên minh và quyền lực:
Nhu cầu thành tựu là nhu cầu cố gắng theo
đuổi và hoàn thành công việc và giải quyết các vấn
đề một cách tốt nhất. Kết quả của công việc là do
quá trình làm việc tạo ra;
Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến
của đối tượng so sánh đối với tổ chức.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm (2007) thì tạo động lực làm việc là tất cả
những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực
hiện được đối với người lao động, tác động đến
khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc
nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động; Tạo
động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là
lợi ích tạo ra động lực trong lao động; Muốn lợi
ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích
thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của
lao động trong công việc.
Nhu cầu liên minh là mong muốn hình thành
các mối quan hệ trong xã hội bao gồm gia đình,
tình yêu, đồng nghiệp,...;
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Thông qua lược khảo tài liệu từ các nghiên
cứu trong và ngoài nước liên quan đến các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên,
kết hợp phỏng vấn sâu 02 trưởng phòng và một số
nhân viên làm việc tại ngân hàng Sacombank - chi
nhánh Kiên Giang, nhóm tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu (hình 1) gồm 5 biến độc lập, bao gồm:
Đặc điểm công việc (6 biến số); Lương, thưởng và
phúc lợi (5 biến số); Đồng nghiệp (5 biến số); Đào
tạo và thăng tiến (4 biến số); và Áp lực công việc
(4 biến số) tác động đến biến phụ thuộc Động lực
làm việc (4 biến số). Trong đó, biến độc lập Áp
lực công việc là yếu tố có biến số mới được bổ
sung sau quá trình phỏng vấn sâu (AL2: Áp lực về
doanh số giúp cho anh/chị cố gắng phấn đấu hơn
trong công việc; AL3: Sự cạnh tranh giữa các
phòng ban giúp cho anh/chị phấn đấu nhiều hơn;
và AL4: Trách nhiệm đối với công việc giúp anh
chị cố gắng nhiều hơn). Thang đo biến phụ thuộc
được xây dựng từ việc lược khảo các nghiên cứu
của Brooks (2007), Rafikul và Selim (2014), Bùi
Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014),
Bùi Minh Trung (2018), Ngô Mỹ Trân, Lưu Thị
Thái Tâm, và Hà Hồng Thủy (2019).
Nhu cầu quyền lực là mong muốn gây ảnh
hưởng hoặc kiểm soát, tác động vào người khác.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg và
Frederick (1959) về sự thỏa mãn như sau:
Nhân tố duy trì bao gồm: Phương pháp giám
sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ đồng
nghiệp, điều kiện làm việc và các yếu tố khác....
Nhóm động viên bao gồm: Thử thách của
công việc, các cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các
thành tựu và các yếu tố khác....
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) bổ sung
thêm thuyết nhu cầu của Maslow (1943), lý thuyết
này mang tính hướng dẫn để nâng cao động lực
bằng cách thay đổi cá nhân nỗ lực liên quan đến
hấp lực, mong đợi. Hấp lực x Mong đợi x Phương
tiện = Sự động viên.
Thuyết công bằng của Adams (1963) là một
lý thuyết về sự động viên nhân viên; lý luận về sự
công bằng, chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so
sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức
và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức.
Adams (1963) cho rằng, để thành viên của tổ chức
giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự
83
Chuyên mục: Tài chính – Ngân hàng - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
+
H1
Đặc điểm công việc
+
H2
Lương, thưởng và phúc lợi
+
H3
Đồng nghiệp
Động lực làm việc
+
+
H4
Đào tạo và thăng tiến
Áp lực công việc
H5
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất, 2020
Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất
tác động trực tiếp có tinh thần thỏa mãn, vui vẻ,...
phấn đấu làm việc tốt hơn (Trần Kim Dung, 2001).
Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H2: “Lương, thưởng và phúc lợi tác động
thuận chiều đối với động lực làm việc của nhân
viên làm việc tại Sacombank”.
Theo Maslow (1943) mối quan hệ đồng
nghiệp là nhu cầu tất yếu cần phải đạt được để có
thể tiến đến nhu cầu được tôn trọng và thể hiện bản
thân. Sự quan tâm, hỗ trợ giữa các đồng nghiệp sẽ
giúp cho quá trình làm việc được diễn ra nhanh
hơn và được hiệu quả cao hơn (Brooks, 2007).
Thông qua việc chia sẻ, trao đổi (Pavar & cs. 2013);
Ngô Mỹ Trân & cs., 2019); hỗ trợ (Brook, 2007),
tin tưởng (Pavar & cs., 2013), thân thiết (Boeve,
2007), thân thiện (Nguyễn Thị Phương Dung,
2012; Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi,
2014; Ngô Mỹ Trân & cs., 2019) từ phía đồng
nghiệp sẽ giúp cho nhân viên tăng động lực làm
việc hơn.
H3: “Đồng nghiệp có tác động thuận chiều đối
với động lực làm việc của nhân viên Sacombank”.
Theo Vroom (1964) sự nỗ lực của nhân viên
nhằm mục đích được công nhận thành tích bản
thân. Nếu công ty có chương trình đào tạo, phát
triển phù hợp, sẽ giúp cho nhân viên được nâng
cao trình độ chuyên môn, giúp cho nhân viên cảm
thấy hứng thú và tăng động lực làm việc (Pavar &
cs., 2013; Nguyễn Thị Phương Dung, 2012; Bùi
Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014;
Liêu Bích Hảo, 2016). Bên cạnh đó, công ty luôn
tạo cơ hội thăng tiến (Nguyễn Thị Phương Dung,
2012; Liêu Bích Hảo, 2016; Ngô Mỹ Trân & cs.,
tiến công bằng, và thường xuyên tạo điều kiện cho
nhân viên học tập (Nguyễn Thị Phương Dung,
viên phấn đấu nhiều hơn. Từ đó, giả thuyết nghiên
cứu được đề xuất như sau:
Mức độ công việc phù hợp với nhân viên sẽ
giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái trong công
việc và cố gắng trong công việc (Hill & Jones,
2008; Pei, 2007; Rafikul & Selim, 2014; Ngô Mỹ
Trân & cs.,2019), giúp cho kết quả hoàn thành
công việc sẽ cao hơn (Brooks, 2007). Thêm vào đó,
chủ động trong công việc (Pei, 2007; Ngô Mỹ Trân
& cs., 2019), công việc được học hỏi (Pei, 2007;
Rafikul & Selim, 2014; Bùi Minh Trung, 2018) sẽ
góp phần thúc đẩy động lực làm việc. Ngoài ra,
theo Boeve (2007) công việc ổn định, an toàn và
được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị (Pei, 2007;
Rafikul & Selim, 2014; Ngô Mỹ Trân & cs., 2018;
Ngô Mỹ Trân & cs., 2019) sẽ giúp nhân viên cảm
thấy thoải mái trong công việc, thôi thúc nhân viên
làm việc tốt hơn. Theo ý kiến của nhân viên đang
làm việc tại ngân hàng Sacombank, công việc
được mọi người tôn trọng cũng góp phần thúc đẩy
động lực làm việc (phỏng vấn sâu, 2020). Các
nghiên cứu thời gian gần đây của Liêu Bích Hảo
(2016), Lư Thị Ngọc Hân (2017), và Đặng Lê
(2018) đều tìm thấy Đặc điểm công việc tác động
trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Từ
đó, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1: Đặc điểm công việc tác động thuận chiều
đối với động lực làm việc của nhân viên
Sacombank.
Theo Rafikul và Selim (2014) lương, thưởng
có tác động trực tiếp đến động lực làm việc của
nhân viên. Tiền lương chi trả phù hợp với khả năng
đóng góp cũng như chính sách khen thưởng, kỷ
luật hợp lý, tiền lương đảm bảo cuộc sống cá nhân
cho nhân viên sẽ thúc đẩy động lực làm của nhân
viên (Pei, 2007; Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn
Đoan Khôi, 2014; Bùi Minh Trung, 2018; Ngô Mỹ
Ngoài ra, các chế độ phúc lợi như nghỉ ngơi theo
quy định và tổ chức du lịch hằng năm sẽ giúp cho
nhân viên cảm thấy được thỏa mãn nhiều hơn
thích tinh thần bằng vật chất khiến cho người bị
H4: “Đào tạo và thăng tiến có tác động thuận
chiều đối với động lực làm việc của nhân viên
Sacombank”.
84
Chuyên mục: Tài chính – Ngân hàng - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
Áp lực công việc xuất phát từ trạng thái cơ thể
mệt mỏi, do làm việc quá mức, những áp lực đó
được xuất phát từ môi trường làm việc, các mối
quan hệ trong công việc như quan hệ với lãnh đạo,
quan hệ đồng nghiệp và mức độ hoàn thành công
việc trong thời gian cụ thể (Bashir & Ramay,
2010). Nếu công việc mang tính thách thức sẽ làm
tăng động lực làm việc (Pei, 2007; Liêu Bích Hảo,
2016; Nguyễn Thị Phương Dung, 2012). Theo
phỏng vấn sâu (2020), các chỉ tiêu về doanh số, sự
cạnh tranh giữa các phòng ban, và trách nhiệm đối
với công việc sẽ giúp cho nhân viên làm việc năng
nổ nhiều hơn và đạt thành tích cao trong công việc.
Nhận thấy áp lực công việc trong trường hợp này
theo hướng tích cực. Tức là, áp lực công việc làm
tăng động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh
đó, nghiên cứu của Bùi Minh Trung (2018) cũng
tìm thấy biến số áp lực công việc tác động thuận
chiều đối với động lực làm việc. Từ đó, giả thuyết
nghiên cứu được đề xuất như sau:
N ≥ 8*n + 50 trong đó n là số biến độc lập (Nguyễn
Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009), thì cỡ
mẫu tối thiểu cần thu thập là N ≥ 8*5 + 50 ≥ 90.
Tổng phiếu khảo sát phát ra ban đầu là 180 phiếu,
nhận về được 152 phiếu khảo sát, loại bỏ 11 phiếu
do không đạt chuẩn, số phiếu đạt yêu cầu thu thập
được là 141 phiếu khảo sát > cỡ mẫu tối thiểu. Vậy,
141 nhân viên đang làm việc dưới sự quản lý của
Sacombank - Chi nhánh Kiên Giang tham gia cuộc
khảo sát chiếm tỷ lệ 54,44% thông tin, đạt độ tin
cậy nghiên cứu.
Phương pháp phân tích: Dữ liệu thu thập được
làm sạch, mã hóa và phân tích theo phương pháp
thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng
hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA và hồi quy đa biến để đánh giá sự tác
động của các yếu tố trong mô hình đến động lực
làm việc của nhân viên Sacombank - Chi nhánh
Kiên Giang.
4. Kết quả nghiên cứu
H5: “Áp lực công việc tác động thuận chiều
đối với động lực làm việc của nhân viên
Sacombank”.
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu
Qua kết quả thống kê dữ liệu 2020 của 141
phiếu khảo sát thực tế, cho thấy số lượng đáp viên
giới tính nữ (56%); giới tính nam (44%). Độ tuổi
từ 25 đến 29 tuổi (40,4%); độ tuổi dưới 25 tuổi
(37,6%); độ tuổi từ 30 đến 39 tuổi (18,4%); độ tuổi
từ 40 tuổi trở lên (3,5%). Trình độ học vấn đại học
(69,5%); thạc sĩ (12,8%); cao đẳng (13,5%); trung
cấp (2,1%); lao động phổ thông (2,1%). Bộ phận
công tác phòng kế toán và quỹ (37,6%); phòng
khách hàng cá nhân (27,7%); phòng kiểm soát rủi
ro (23,4%); phòng khách hàng doanh nghiệp
(11,3%). Thu nhập từ 5 đến dưới 10 triệu đồng
(47,5%); từ 10 đến dưới 15 triệu đồng (39%); từ
15 triệu đồng trở lên (13,5%).
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ: Đầu tiên, lược khảo tài liệu
liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên để đưa ra thang đo sơ bộ.
Kết hợp phỏng vấn sâu bằng bản hỏi mở với 2
trưởng phòng, 3 nhân viên, và một nhà nghiên cứu
khoa học để hiệu chỉnh thang đo nghiên cứu lần 1.
Bước tiếp theo khảo sát 20 nhân viên đang làm
việc tại Sacombank - Chi nhánh Kiên Giang bằng
bảng câu hỏi đóng để điều chỉnh câu từ trong bảng
hỏi cho phù hợp và kiểm tra độ tin cậy thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả là xây dựng
một thang đo hoàn chỉnh được dùng cho nghiên
cứu chính thức (định lượng).
4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA
và hồi quy
Nghiên cứu chính thức: Phỏng vấn các nhân
viên đang làm việc tại 8 phòng giao dịch (PGD) và
1 chi nhánh mà Sacombank - Chi nhánh Kiên
Giang đang quản lý. Tổng số nhân viên (NV) ở các
PGD và chi nhánh hiện nay là 259 nhân viên, cụ
thể: Chi nhánh Kiên Giang (105 NV), PGD Giồng
Riềng (16 NV), PGD Rạch Sỏi (21 NV), PGD
Châu Thành (16 NV), PGD Tân Hiệp (15 NV),
PGD Hòn Đất (18 NV), PGD Hà Tiên (18 NV),
PGD Kiên Lương (16 NV), PGD Vĩnh Thuận (16
NV), và Chi nhánh Gò Quao (18 NV). Tiến hành
phỏng vấn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện,
với cỡ mẫu là 141.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các
thang đo lần 1 đều đạt độ tin cậy tốt. Do hệ số
Cronbach’s Alpha các thang đo đều > 0,6, đạt từ
0,812 đến 0,905; Hệ số tương quan biến tổng
(item-total correlation) các biến số đều lớn hơn 0,3.
Tuy nhiên, biến số ĐĐCV4 có hệ số Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ biến là 0,857 lớn hơn 0,833, nên
tiến hành loại biến ĐĐCV4 ra khỏi thang đo của
yếu tố Đặc điểm công việc để tăng độ tin cậy thang
đo. Kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2 thang đo
ĐĐCV đạt yêu cầu.
Vậy, theo bảng 1, kết quả kiểm định hệ số
Cronbach’s Alpha của các thang đo lần lượt là:
Đặc điểm công việc là 0,857; Áp lực công việc là
0,865; Đồng nghiệp là 0,905; Đào tạo và thăng tiến
là 0,907; Lương, thưởng và phúc lợi là 0,865;
Động lực làm việc là 0,812.
Cỡ mẫu: Có hai tiêu chí xét cỡ mẫu tối thiểu.
Một là, theo phương pháp tỷ lệ là 1:5 (Hair, Black,
Babin & Anderson, 1998), cỡ mẫu tối thiểu của
nghiên cứu là 5*24 =120; Hai là, theo công thức là
85
Chuyên mục: Tài chính – Ngân hàng - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
Bảng 1: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha và EFA
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Tương
quan biến
tổng
Trọng số
EFA
Ký hiệu
Các phát biểu
Nhân tố thứ nhất (ĐĐCV): Đặc điểm công việc (Cronbach’s Alpha = 0,857; N =5)
0,834
0,828
0,823
0,824
0,830
0,657
0,679
0,692
0,686
0,665
ĐĐCV1
ĐĐCV2
ĐĐCV3
ĐĐCV5
ĐĐCV6
Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị
Anh/Chị được chủ động những việc liên quan đến cá nhân
Anh/chị được cung cấp thông tin và trang thiết bị cho công việc
Công việc này giúp anh/chị có cơ hội học hỏi
0,803
0,795
0,797
0,724
0,742
Công việc của anh/chị được mọi người tôn trọng
Nhân tố thứ hai (AL): Áp lực công việc (Cronbach’s Alpha = 0,865; N=4)
0,857
0,805
0,639
0,769
AL1
AL2
Anh/Chị thích công việc mang tính thách thức
Áp lực về doanh số giúp cho anh/chị cố gắng phấn đấu hơn trong
công việc
0,714
0,827
Sự cạnh tranh giữa các phòng ban giúp cho anh/chị phấn đấu nhiều
hơn
Trách nhiệm đối với công việc giúp anh chị cố gắng hơn
0,816
0,829
0,747
0,715
AL3
AL4
0,846
0,660
Nhân tố thứ ba (DN): Đồng nghiệp (Cronbach’s Alpha = 0,905; N=5)
0,892
0,881
0,717
0,775
DN1
DN2
Đồng nghiệp của anh/chị thân thiện và vui vẻ
Đồng nghiệp quan tâm, chia sẽ và hỗ trợ anh/chị hoàn thành công
việc
0,767
0,812
0,879
0,868
0,895
0,787
0,833
0,704
DN3
DN4
DN5
Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy và trung thực
0,861
0,853
0,672
Anh/chị và các đồng nghiệp có mối quan hệ thân thiết
Khi làm việc nhóm, anh/chị và đồng nghiệp phối hợp ăn ý
Nhân tố thứ tư (DT) Đào tạo và thăng tiến (Cronbach’s Alpha = 0,907; N=4)
Công ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp
với công việc của nhân viên
Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển
Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nâng cao trình
độ chuyên môn
0,896
0,877
0,856
0,886
0,740
0,801
0,851
0,773
DT1
DT2
DT3
DT4
0,806
0,774
0,859
0,840
Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
Nhân tố thứ năm (LT): Lương, thưởng và phúc lợi (Cronbach’s Alpha = 0,836; N=5)
0,807
0,800
0,806
0,805
0,797
0,628
0,646
0,629
0,630
0,658
LT1
LT2
LT3
LT4
LT5
Tiền lương chi trả phù hợp với khả năng đóng góp
Chính sách khen thưởng và kỷ luật nhân viên hợp lý
Tiền lương đảm bảo cuộc sống cá nhân
0,709
0,765
0,813
0,731
0,771
Chế độ nghỉ lễ tết, ốm đau, nghỉ phép đúng quy định
Có tổ chức du lịch nghỉ dưỡng hàng năm
Nhân tố biến phụ thuộc (ĐLLV): Động lực làm việc (Cronbach’s Alpha = 0,812; N=4)
0,787
0,746
0,591
0,670
ĐLLV1
ĐLLV2
Anh chị cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại
Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi của bản thân để đạt thành tích
tốt công việc
0,589
0,685
0,792
0,719
0,568
0,718
ĐLLV3
ĐLLV4
Thành công của tổ chức là thành công của bản thân
0,563
0,736
Những nỗ lực và phấn đấu của anh/chị luôn được khen thưởng
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2020
Kết quả phân tích nhân tố EFA 23 biến số
công việc; Lương, thưởng và phúc lợi. Kết quả
thuộc các biến độc lập được thể hiện ở bảng 1. Với
hệ số tải nhân tố các biến đều ≥ 0,5, hệ số 0,5 <
KMO = 0,805 < 1; Bartlett's Test of Sphericity có
hệ số Chi-Square = 2.151,723; Sig. = 0,000 < 0,05;
Eigenvalues là 1,464 > 1 và tổng phương sai trích
được là 71,226% lớn hơn 50%, đạt yêu cầu. Như
vậy, sau khi thực hiện EFA, nghiên cứu có được
mô hình phù hợp với 5 yếu tố gồm: Đặc điểm công
việc; Đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; Áp lực
EFA của biến phụ thuộc cho thấy hệ số 0,5 <
KMO = 0,781 < 1; Bartlett's Test of Sphericity có
hệ số Chi-Square = 189,073; Sig. = 0,000 < 0,05;
Eigenvalues là 2,573 > 1 và phương sai trích được
là 64,320% lớn hơn 50% đạt yêu cầu (Bảng 1). Hệ
số tải nhân tố Factor Loading ≥ 0,5 và số nhân tố
tạo ra khi phân tích nhân tố là 1 nhân tố, không có
biến quan sát nào bị loại.
86
Chuyên mục: Tài chính – Ngân hàng - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số hồi
Biến độc lập
Sig.
VIF
quy
Hằng số
0,005
0,000
0,000
0,000
0,006
0,516
63,637
2,315
0,000b
0,691
Áp lực công việc (AL)
Đặc điểm công việc (ĐĐCV)
Đồng nghiệp (DN)
Lương, thưởng và phúc lợi (LT)
Đào tạo và thăng tiến (DT)
Giá trị F của mô hình
Giá trị Durbin Watson
Giá trị Sig. của mô hình
Giá trị Adjusted R Square
0,422
1,587
1,290
1,673
1,196
1,535
0,332
0,272
0,144
-0,038
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2020
Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện ở
bảng 2. Nhận thấy giá trị Sig. = 0,000 <0,01, do
đó các biến đưa vào mô hình đều có ý nghĩa về
mặt thống kê với mức ý nghĩa 1%. Tuy nhiên, hệ
Sacombank - Chi nhánh Kiên Giang. Tỷ lệ nam
giới chiếm 44% và nữ chiếm 56%. Độ tuổi làm
việc từ 25 đến 29 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 40,4%.
Bộ phận công tác nhiều nhất là phòng Kế toán và
quỹ chiếm tỷ lệ 37,6%. Trình độ học vấn tính tới
thời điểm tháng 1 năm 2020, nhân viên ngân hàng
ở trình độ thạc sĩ tỷ lệ chiếm tỷ lệ 12,8%, chiếm
cao nhất là trình độ đại học với 69,5%.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo
trong mô hình đều đạt yêu cầu về độ tin cậy theo hệ
số Cronbach’s Alpha với tổng là 23 biến số. Phân
tích nhân tố khám phá EFA cho thấy có 5 nhóm yếu
tố (23 biến quan sát) có sự tác động đến động lực
làm việc (4 biến quan sát). Cuối cùng, kết quả phân
tích hồi quy cho thấy 4 biến độc lập: Áp lực công
việc (β=0,422), Đặc điểm công việc (β = 0,332),
Đồng nghiệp (β = 0,272), Lương, thưởng và phúc
lợi (β=0,144) có trong mô hình tác động cùng chiều
đến biến phụ thuộc Động lực làm việc.
số Sig. của biến Đào tạo và thăng tiến Sig.
=
(DT)
0,516 > 0,05, cho thấy yếu tố này không ảnh
hưởng đến động lực làm việc. Các yếu tố còn lại
bao gồm Đồng nghiệp, Áp lực công việc, Đặc
điểm công việc, Lương, thưởng và phúc lợi có hệ
số Sig. < 0,01, nên 4 biến độc lập đều có mối quan
hệ với biến phụ thuộc Động lực làm việc. Mặt
khác, các hệ số hồi quy đều dương (ngoại trừ biến
Đào tạo và thăng tiến) chứng tỏ 4 yếu tố AL,
ĐĐCV, DN, LT có tác động cùng chiều đến động
lực làm việc của nhân viên.
Theo bảng 2, hệ số R2hiệu chỉnh = 0,691. Điều này
có nghĩa 4 biến độc lập có trong mô hình giải thích
được 69,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Trị
số thống kê F = 63,637 được tính từ R2hiệu chỉnh tại
giá trị Sig. = 0,000 < 0,05; kiểm định hiện tượng
tương quan Durbin Waston = 2,315 nằm trong
khoảng (1 ≤ 2,315 ≤ 3). Các giá trị VIF < 10, nên
không có dấu hiệu đa cộng tuyến trong mô hình.
Ta có phương trình hồi quy như sau:
ĐLLV = 0,422*Áp lực công việc +
0,332*Đặc điểm công việc + 0,272*Đồng nghiệp
+ 0,144*Lương, thưởng và phúc lợi + sai số Ԑ
Thống kê giá trị trung bình của các yếu tố tác
động đến động lực làm việc có giá trị trung bình
trong khoảng 3,41 đến 4,20/5 điểm. Yếu tố Lương,
thưởng và phúc lợi (β=0,144) có giá trị trung bình
là 4,01 điểm. Yếu tố Đồng nghiệp (β = 0,272) có
giá trị trung bình là 3,91 điểm. Yếu tố Đặc điểm
công việc (β = 0,332) có giá trị trung bình là 3,86
điểm. Yếu tố Áp lực công việc (β = 0,422) có giá
trị trung bình là 3,90 điểm. Kết quả này sẽ góp
phần là cơ sở để đề xuất kiến nghị
Điểm mới của đề tài là tìm được các biến số
mới trong thang đo Áp lực công việc (AL2, AL3,
AL4), được bổ sung sau quá trình phỏng vấn sâu.
Sau khi dùng các công cụ kiểm định và phân tích
thì 3 biến số này phù hợp thang đo Áp lực công
việc và có ý nghĩa thống kê.
5.2. Kiến nghị
Cơ sở đề xuất kiến nghị được dựa vào kết quả
điểm trung bình của các yếu tố và xem xét mức độ
tác động của các yếu tố trong mô hình hồi quy. Từ
những biến số được sự đồng ý thấp nhất, mức độ
tác động thấp nhất để đưa ra kiến nghị nhằm cải
thiện những mặt chưa làm được từ các yếu tố trong
mô hình. Các kiến nghị cụ thể như sau:
Thứ nhất, Lương, thưởng và phúc lợi là yếu
tố có điểm trung bình cao nhất (4,1/5 điểm) cho
thấy đây là yếu tố được sự đồng ý nhiều nhất từ
nhân viên, nhưng mức độ tác động lại là thấp nhất
trong mô hình hồi quy. Với biến số LT1 (tiền
lương phù hợp với đóng góp của nhân viên) là
3,97 điểm, có giá trị trung bình thấp nhất trong các
biến số cấu thành yếu tố lương thưởng và phúc lợi.
5. Kết luận và kiến nghị
5.1. Kết luận
Nghiên cứu chính thức phỏng vấn 141/259
nhân viên đang làm việc dưới sự quản lý của
87
Chuyên mục: Tài chính – Ngân hàng - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
Sự chênh lệch giữa lương thưởng và công sức bỏ
ra của nhân viên khiến cho nhân viên cảm thấy
mức độ phù hợp chưa cao, việc hạn chế sự chênh
lệch này sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy phấn đấu
nhiều hơn. Vì vậy, bằng cách điều chỉnh mức
thưởng phù hợp với từng sản phẩm, dịch vụ của
ngân hàng sẽ giúp cho nhân viên xác định được rõ
ràng hơn mục tiêu và chính sách, chiến lược mà
công ty đề ra.
Thứ hai, yếu tố Đặc điểm công việc có mức
độ đồng ý thấp nhất đạt 3,86/5 điểm. Với biến số
ĐĐCV1 (Công việc phù hợp với năng lực và
chuyên môn của anh/chị) = 3,77/5 điểm và ĐĐCV2
(Anh/chị được chủ động những việc liên quan đến
cá nhân) = 3,82/5 điểm là mức điểm trung bình thấp
nhất trong thang đo. Khi nhà quản lý phân công,
bàn giao công việc, cần phải phân công phù hợp
với từng đối tượng nhân viên, nêu rõ mức độ quan
trọng của công việc giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn
trong công việc. Từ đó, nhân viên sẽ nắm được
những nội dung cần thiết, hiểu rõ trách nhiệm bản
thân và hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Thêm vào đó, cho nhân viên tham gia các lớp nâng
cao trình độ, nâng cao chuyên môn, kỹ năng bán
hàng cũng như các kiến thức về luật kinh tế.... giúp
cho nhân viên được học hỏi thêm nhiều kiến thức
chuyên môn và liên quan đến các mô hình kinh
doanh của khách hàng, điều này sẽ hỗ trợ rất nhiều
cho kiến thức kinh doanh nhân viên, từ đó họ hứng
thú nhiều hơn trong công việc.
Thứ ba, yếu tố Áp lực công việc là yếu tố có
mức độ tác động mạnh nhất trong mô hình hồi quy
cho thấy yếu tố này có tầm quan trọng nhiều nhất
trong mô hình. Tuy mức điểm trung bình của yếu tố
đạt ở mức đồng ý, nhưng 2 biến số AL2 (Áp lực về
doanh số giúp cho anh/chị cố gắng phấn đấu hơn
trong công việc), và AL3 (Sự cạnh tranh giữa các
phòng ban giúp cho anh/chị phấn đấu nhiều hơn) có
điểm trung bình thấp nhất trong thang đo, chỉ đạt 3,8
và 3,84/5 điểm. Nhà quản trị cần quan tâm và điều
chỉnh doanh số cho phù hợp với từng đối tượng của
các phòng ban, việc điều chỉnh doanh số tăng phù
hợp sẽ góp phần thúc đẩy nhân viên phấn đấu trong
công việc để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Bên
cạnh đó, nhà quản trị cần xây dựng môi trường làm
việc hòa đồng thân thiện, nhưng phải tạo cho các
phòng ban có sự phấn đấu về mặt thành tích.
Thứ tư, yếu tố Đồng nghiệp có mức đánh giá
điểm trung bình lớn thứ 2 đạt 3,91/5 điểm và có tác
động lớn thứ 3 trong mô hình hồi quy. Nhằm giúp
cho các nhân viên trong mối quan hệ đồng nghiệp
ngày càng hợp tác, tin tưởng, hỗ trợ nhau hơn nữa
trong công việc chung, nhà quản trị của ngân hàng
cần phải xây dựng môi trường làm việc thân thiện,
vui vẻ, trao đổi kinh nghiệm, chuyên môn làm việc
thường xuyên. Bên cạnh đó, tổ chức được các hoạt
động vui chơi, nghỉ dưỡng phù hợp trong năm, để
tăng cường các mối quan hệ và gắn kết giữa các
nhân viên trong ngân hàng, từ đó, xây dựng tổ chức
thành một khối đoàn kết vững mạnh
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Adams, J.S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social
Psychology, 67, 422-436.
[2]. Bashir, U., & Ramay, M.I. (2010). Impact of stress on Employees Job Performance: A study on
banking sector of Pakistan. International Journal of Marketing Studies, 2, 194-199.
[3]. Boeve, D.B . (2007). A national study of job satisfactors among faculty in physician assistant.
Master’s Theses and Doctoral Dissertations. Eastern Michigan University, USA.
[4]. Brooks, A.M. (2007). It's all about the motivation factors that influence employee motivation in
organizations. PhD dissertation, Communication and Information. The University of Tennessee,
Knoxville.
[5]. Bùi Minh Trung. (2018). Phân tích các nhân tố ảnh hưỏng đến động lực làm việc của người lao động
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Cần Thơ. Luận văn Thạc sĩ, Quản trị kinh doanh. Trường
Đại học Cần Thơ, Việt Nam.
[6]. Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi. (2014). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA). Tạp chí khoa
học Trường Đại học Cần Thơ, 35, 66-78.
[7]. David C. McClelland. (1987). Human Motivation. Cambridge University Press, USA.
[8]. Đặng Lê. (2018). Phân tích các nhân tố ảnh hưỏng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Cao
đẳng nghề Cần Thơ. Luận văn Thạc sĩ, Quản trị kinh doanh. Trường Đại học Cần Thơ, Việt Nam.
[9]. Hair, J, F., Black, W,C., Babin, B, J & Anderson, R,E. (1998). Multivariate data analysys. Upper
Saddle River, NJ: Prentice hall. Vol. 5. No3.
[10]. Herzberg, F,. & Frederick. (1959). The Motivation to work. Wiley Publisher: New York.
[11]. Hill, C.W.L & Jones, G.R. (2008). Strategic Management an Integrated Approach by. Houghton
Mifflin Company. USA.
88
Chuyên mục: Tài chính – Ngân hàng - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
[12]. Liêu Bích Hảo. (2016). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
các siêu thị trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Luận văn Thạc sĩ, Quản trị kinh doanh. Trường Đại học
Cần Thơ, Việt Nam.
[13]. Lư Thị Ngọc Hân. (2017). Phân tích các nhân tố ảnh hưỏng đến động lực làm việc của nhân viên
tại các đơn vị sự nghiệp có thu thành phố Cần Thơ. Luận văn thạc sĩ, Quản trị kinh doanh. Trường Đại
học Cần Thơ, Việt Nam.
[14]. Maslow, A.H (1943). Atheory of Human Motivation. Originally Published in Psychological Review,
50, 370-396.
[15]. Ngô Mỹ Trân, Lưu Thị Thái Tâm & Hà Thị Hồng Thủy. (2019). Các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên được đào tạo ở nước ngoài về làm việc tại Thành phố Cần Thơ. Tạp chí Công
Thương, 06, 218-224.
[16]. Ngô Mỹ Trân, Thạch Keo Sa Ráte, Lương Hoàng Nam. (2018). Nghiên cứu sự ảnh hưởng của chế
độ đãi ngộ đến động lực làm việc của quản trị viên cấp trung trong các Công ty xuất nhập khẩu Thuỷ sản
tỉnh Cà Mau. Tạp chí khoa học Trường Đại học An Giang, 19 (1), 35-46.
[17]. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang. (2009). Nghiên cứu thị Trường. Hồ Chí Minh: NXB
Lao động.
[18]. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm. (2012). Quản trị nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Đại học
Kinh tế quốc dân.
[19]. Nguyễn Thị Phương Dung. (2012). Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành
phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 22b, 145-154.
[20]. Rafikul, I. & Selim, A. (2014). Do managers and employees perceive motivating factors differently
in Malaysia?. International Islamic University Malaysia.
[21]. Pavar, M.R.F, Allameh, S.M., & Ansari, R. (2013). Effect of Quality of Work Life on Organizational
Commitment by SEM (Case Study: OICO Company). International Journal of Academic Research in
Business and Social Sciences, 3, 135-144.
[22]. Pei, Y.L. (2007). The correlation between management and employee motivation in Sasol Polyrolene
business. University of Pretoria, South Africa.
[23]. Trần Kim Dung. (2001). Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh.
[24]. Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Thông tin tác giả:
Ngày nhận bài: 27/7/2021
Ngày nhận bản sửa: 12/8/2021
Ngày duyệt đăng: 30/9/2021
1. Lê Thị Ngọc Tiền
- Cơ quan công tác: Trường Đại học An Giang, ĐHQG-HCM
2. Trần Duy Khánh
- Cơ quan công tác: Ngân hàng Bưu điện Liên Việt (LienVietPostBank), Rạch
Giá, Tỉnh Kiên Giang
89
8 trang
17/05/2022
1020
Bạn đang xem tài liệu "Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Sacombank - Chi nhánh Kiên Giang", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- phan_tich_cac_yeu_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_nha.pdf
