Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ngành may tại Hưng Yên

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TẠI HƯNG YÊN

ThS. Nguyễn Quốc Phóng¹- PGS.TS. Trần Kiều Trang²

Tóm tắt : Bài viết tập trung xem xét và phân tích các nhân tố của môi trường kinh doanh bên ngoài ảnh

hưởng đến hoạt động phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may ở tỉnh Hưng Yên, một trong

những địa phương hàng đầu của ngành dệt may tại khu vực đồng bằng Bắc Bộ. Thông qua kết quả điều

tra phân tích định lượng, nghiên cứu đã chỉ rõ 5 nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến phát triển

nhân lực trong doanh nghiệp ngành may tỉnh Hưng Yên, bao gồm: Pháp luật lao động, các chính sách

địa phương, công tác giáo dục và đào tạo, sự thay đổi khoa học công nghệ và môi trường kinh tế. Ngoài

ra, bài viết đã gợi ý một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp ngành may tỉnh

Hưng Yên trong thời gian tới.

Từ khóa: Phát triển nhân lực, doanh nghiệp may Hưng Yên, nhân tố ảnh hưởng.

Abstract: The paper focuses on reviewing and analyzing the factors of the external environment aﬀecting

human resource development in garment company in Hung Yen province, one of the leading localities of

the textile industry in the Northern Delta region. Through the results of the quantitative analysis survey,

the study shows 5 main factors that inﬂuence on human resource development in the garment company

in Hung Yen province, including: Labor law, local policies, education and training policies, development of

science and technology and economic environment. In addition, the article suggested some solutions to

develop human resources for garment company in Hung Yen province in the coming time.

Keywords: Human resources development; garment company in Hung Yen; external factors.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong những năm gần đây, ngành dệt may Việt Nam có quy mô liên tục tăng trưởng. Theo

Báo cáo của ngành dệt may năm 2017, tốc độ tăng trưởng toàn ngành đạt trung bình 3,5% cao hơn

tốc độ kinh tế tăng trưởng. Ngành dệt may Việt Nam là ngành có kim ngạch xuất khẩu lớn thứ hai

trong cả nước, hàng năm giải quyết việc làm cho số lượng lớn lao động (chiếm hơn 20% lao động

khu vực công nghiệp và gần 5% tổng số lao động cả nước). Năm 2018, ngành dệt may Việt Nam

đạt được nhiều thuận lợi khi kim ngạch xuất khẩu đạt hơn 36 tỷ USD chỉ đứng sau Trung Quốc và

Ấn Độ. Phần lớn kim ngạch xuất khẩu ngành dệt may Việt Nam đến từ các doanh nghiệp FDI. Tuy

chỉ chiếm khoảng 25% về số lượng nhưng các doanh nghiệp dệt may FDI đóng góp tới gần 60%

kim ngạch xuất khẩu, lợi nhuận mà các doanh nghiệp dệt may được hưởng từ công nghiệp dệt may

chưa lớn. Do vậy các doanh nghiệp dệt may trong nước cần thay đổi phương thức sản xuất và cách

1

Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên.

2

E-mail: [email protected], Trường Đại học Thương mại.

PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

97

thức quản lý điều hành doanh nghiệp, đồng thời cần có sự tăng cường hỗ trợ từ phía Nhà nước để

gia tăng giá trị thặng dư cho doanh nghiệp.

Hưng Yên là một trong những địa phương của khu vực đồng bằng Bắc Bộ nói riêng và cả nước

nói chung có thế mạnh trong phát triển ngành dệt may. Các doanh nghiệp may Hưng Yên đóng góp

một phần đáng kể vào giá trị kim ngạch xuất khẩu của các doanh nghiệp dệt may trong cả nước. Hiện

tại, Hưng Yên đang có tới 113 doanh nghiệp may mặc, sử dụng hơn 43 nghìn lao động và với mục

tiêu đưa Hưng Yên trở thành một trong năm khu vực trọng điểm về dệt may của khu vực Đồng bằng

Bắc Bộ cũng như tận dụng được các lợi thế từ các hiệp định như Hiệp định đối tác Toàn diện và Tiến

bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), WTO, VN - EAEU…. Để thực hiện mục tiêu chiến lược này

thì các doanh nghiệp may Hưng Yên cần phân tích các thời cơ, thách thức của môi trường bên ngoài

để có chiến lược kinh doanh phù hợp trên cơ sở phát huy các thế mạnh nguồn lực bên trong của doanh

nghiệp, trong đó có nguồn lực con người. Trong bối cảnh đó, các tác giả tập trung nghiên cứu ảnh

hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài tác động đến phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp

may Hưng Yên, từ đó đề xuất gợi ý một số giải pháp cho công tác phát triển nhân lực của tổ chức.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1. Khái niệm và vai trò của phát triển nhân lực trong tổ chức

Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nhân lực. Nghiên cứu về phát triển nhân lực có

các tác giả Jerry W. Gilley và các đồng sự (2002) đề cập đến việc phát triển cá nhân, phát triển tổ

chức, phát triển nghề nghiệp và quản lý phát triển nghề nghiệp. Theo Leonard Nadler (1984), phát

triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian

nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của

tổ chức và cá nhân. Khái niệm này tập trung vào quá trình đào tạo, học tập thay đổi khả năng của

người lao động và doanh nghiệp. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Lê Thanh Hà (2010), Phát triển nhân

lực là các hoạt động học tập có tổ chức được thực hiện trong một khoảng thời gian xác định nhằm

thay đổi hành vi của người lao động. Các tác giả tập trung vào việc phân tích các hoạt động từ quá

trình học tập làm thay đổi khả năng người lao động. Như vậy, phát triển nhân lực là tổng hợp các

hoạt động học tập có tổ chức nhằm thay đổi hành vi, khả năng thực hiện công việc của người lao

động và tăng khả năng phát triển của tổ chức.

Rao (1990) cho rằng, phát triển nhân lực là một tiến trình mà trong đó nhân viên của tổ chức

được hỗ trợ thường xuyên liên tục, và theo một kế hoạch đã đề ra nhằm: (1) tăng cường các năng

lực thực hiện công việc liên quan đến vai trò hiện tại hoặc kỳ vọng tương lai của họ; (2) phát

triển và khám phá tiềm năng bên trong của chính nhân viên; (3) phát triển văn hóa tổ chức, trong

đó chú trọng phát triển mối quan hệ giữa các cấp quản lý với nhân viên, làm việc nhóm và phối

hợp giữa các nhóm trong tổ chức và (4) là nền tảng cho hoạt động chuyên nghiệp của tổ chức,

thúc đẩy động lực và gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo Dessler (2009), phát triển nhân

lực là hoạt động nhằm gia tăng kiến thức, năng lực và thái độ làm việc tích cực của mọi người ở

mọi cấp bậc của một tổ chức.

Có thể thấy rằng phát triển nhân lực và quản trị nhân lực là những hoạt động quan trọng của

doanh nghiệp, tuy nhiên có sự khác biệt nhất định. Quản trị nhân lực chủ yếu hướng đến duy trì

98

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

nguồn nhân lực, cải thiện hiệu quả nhân viên; trong khi phát triển nhân lực hướng đến nâng cao chất

lượng nhân lực, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên nói riêng và nâng cao hiệu quả vận hành

của tổ chức nói chung. Do vậy trong bài viết này phát triển nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt

động học tập có tổ chức nhằm gia tăng kiến thức, năng lực và thái độ theo hướng tích cực của mọi

người nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên và sự tăng trưởng của doanh nghiệp.

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực

Các nghiên cứu trước đây có đề cập đến nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài tác động

tới phát triển nhân lực. Trong nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010) đề cập tới các yếu

tố bên ngoài như: yếu tố chính trị, yếu tố kinh tế, giáo dục đào tạo nhân lực và pháp luật về

lao động, yếu tố văn hoá - xã hội; cùng quan điểm này còn có tác giả Satow & Wang (1994)

với các nhân tố: thay đổi kinh tế, thay đổi công nghệ, văn hóa quốc gia, lĩnh vực ngành

công nghiệp, pháp luật, hoạt động của đối thủ cạnh tranh, hoạt động của công đoàn; tác giả

Henrietta Lake (2008) với nhân tố: pháp luật lao động; điều kiện thị trường lao động và đặc

điểm của nguồn cung cấp lao động.

Đề cập tới các nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng tới phát triển nhân lực có tác

giả Trần Kim Dung (2009), Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) với các nhân tố: Đánh giá, phân tích

công việc, tuyển dụng nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân

lực, môi trường làm việc, quan hệ lao động, lương thưởng và phúc lợi; với tác giả Henrietta Lake

(2008) đưa ra các nhân tố: Chính sách, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu quả công việc và quản lý

thông tin kịp thời, môi trường làm việc doanh nghiệp.

Trong phạm vi nghiên cứu này, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu các nhân tố bên ngoài ảnh

hưởng đến phát triển nhân lực trong tổ chức, bao gồm các nhân tố như sau:

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số,... có ảnh

hưởng đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người

lao động. Điều này ảnh hưởng đến chính sách về thu hút, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế, chính sách như tiền lương, BHXH, BHYT, trả

lương của doanh nghiệp…, ảnh hưởng trong thu hút nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp

khi sử dụng lao động trước hết phải thực hiện đúng các chính sách của Nhà nước đối với người lao

động, sau đó có thể áp dụng các chính sách nhằm thu hút, phát triển số lượng lao động.

Thay đổi khoa học công nghệ: Dưới tác động của cuộc CMCN 4.0 sẽ làm xuất hiện công nghệ

mới, ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới.

Các doanh nghiệp phải xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp sự thay đổi của công nghệ mà

doanh nghiệp áp dụng.

Giáo dục đào tạo nhân lực: Các cơ sở giáo dục đào tạo dệt may là nơi cung cấp lao động quan

trọng cho các doanh nghiệp. Người lao động qua đào tạo sẽ nhanh chóng tiếp cận được với công

nghệ, kỹ thuật may, xử lý được các công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp nhanh hơn các nhóm

lao động khác.

Các chính sách hỗ trợ của địa phương: Các chính sách về môi trường kinh doanh, chính sách

về thu hút đầu tư, chính sách về hỗ trợ nhân lực….sẽ tạo điều kiện thuận lợi hoặc gây ra những

PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

99

khó khăn cho các doanh nghiệp may do đây là doanh nghiệp có số lượng lao động nhiều, tác động

lớn tới xã hội.

3. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Mô hình và giả thiết nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan lý thuyết và phân tích ý kiến chuyên gia của các nhà khoa

học ở một số trường đại học và quản lý doanh nghiệp may thành công trên địa bàn tỉnh Hưng Yên,

các tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động tới phát triển nhân lực trong

doanh nghiệp với 5 nhân tố như sau:

Thay đổi môi trường kinh tế (KT)

H1

Pháp luật lao động (PL)

H2

Thay đổi khoa học công nghệ (KH)

H3

Phát triển nhân lực doanh

nghiệp may Hưng Yên (PT)

Giáo dục đào tạo nhân lực (GD)

H4

Chính sách hỗ trợ của địa phương (CS)

H5

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể hóa qua giả thuyết sau: Các giả thuyết tương ứng

từ giả thiết 1 (H1) đến giả thiết 5 (H5) đều có tác động cùng chiều đến phát triển nhân lực trong

các doanh nghiệp may tại Hưng Yên.

Như vậy, mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới phát triển nhân lực trong các doanh

nghiệp may tại Hưng Yên bao gồm 15 quan sát với 5 biến độc lập KT, PL, KH, GD, CS và 1 biến

phụ thuộc (PT).

3.2. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, các biến quan sát được xây dựng trên thang đo Likert 5 điểm (từ 1= hoàn

toàn không hài lòng đến 5 = hoàn toàn hài lòng). Kết quả nghiên cứu định tính giúp hình thành lập

bảng hỏi gồm 15 quan sát phản ánh 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 3 quan sát.

Nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay sau đó với kích thước mẫu tối thiểu là 18 quan

sát x 5= 90 mẫu (Thọ & Trang, 2009). Phương pháp chọn mẫu của tác giả là phương pháp ngẫu

nhiên phi xác suất. Tiếp cận đối tượng điều tra theo 2 cách: (1) gửi mẫu phiếu khảo sát được thiết

kế trên google doc đến địa chỉ email của người lao động doanh nghiệp may tại Hưng Yên; (2) gửi

phiếu khảo sát trực tiếp đến người lao động doanh nghiệp. Số phiếu phát ra 226, số phiếu thu về

198 phiếu (87,6%), loại bỏ 8 phiếu không hợp lệ, còn lại 190 phiếu tác giả sử dụng để nhập và xử

lý dữ liệu. Dữ liệu được nhập vào excel, sau đó được thực hiện phân tích dữ liệu bằng phần mềm

100

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

SPSS 20 nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám

phá (EFA) và xây dựng mô hình hồi quy.

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Số doanh nghiệp may được điều tra 76 doanh nghiệp chiếm 67,3% số doanh nghiệp may trên

địa bàn tỉnh. Số phiếu phát ra 226 tương ứng với 3 phiếu/ 1 doanh nghiệp, số phiếu thu về 198 phiếu

(87,6%), loại bỏ 8 phiếu không hợp lệ, còn lại 190 phiếu tác giả sử dụng để nhập và xử lý dữ liệu.

Trong 190 mẫu nghiên cứu được khảo sát có 60% phiếu khảo sát thu thập là lao động gián tiếp

và 40% là lao động trực tiếp sản xuất. Số lao động nam chiếm 35,3%, số lao động nữ chiếm 64,7%

điều này cũng thể hiện phù hợp do ngành may là ngành cần nhiều lao động nữ hơn do họ tỷ mỉ, cẩn

thận hơn so với nam. Về độ tuổi có 55% lao động dưới 30 tuổi, còn lại là 45% trên 30 tuổi trong đó

lao động trên 40 tuổi là 14%, đây là nhóm có nhiều hạn chế trong việc học tập để nâng cao trình độ.

Kết quả điều tra cho thấy lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp nghề là 13%; cao đẳng, cao đẳng

nghề chiếm 28%; lao động chưa qua đào tạo chiếm 39%, còn lại là tỷ lệ có trình độ đại học trở lên.

Điều này cũng cho thấy trong các doanh nghiệp may lao động chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ cao.

Kết quả khảo sát còn cho thấy mức thu nhập của người lao động đang được cải thiện, mức thu

nhập từ 6 triệu đến 8 triệu chiếm 48%, thu nhập dưới 6 triệu chiếm 38%, còn lại là thu nhập trên

8 triệu. Điều này cho thấy mức thu nhập của người lao động tương đối cao nhưng xét về tiền lương

so với thời gian làm việc/ngày cho doanh nghiệp thì mức lương này vẫn còn hạn chế.

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, biến quan sát sẽ

bị loại nếu hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3; tiêu chuẩn để chọn thang đo khi có hệ số

Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, hệ số này càng lớn thì độ tin cậy càng cao (Thọ &Trang, 2009).

Bảng 1: Hệ số Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

Số

biến

3

Cronbach’s Tương quan biến-

Alpha

tổng nhỏ nhất

Thay đổi môi trường kinh tế (KT)

Pháp luật lao động (PL)

.621

.300

3

.737

.602

.848

.735

.835

.528

.396

.653

.541

.679

Thay đổi khoa học công nghệ (KH)

Giáo dục đào tạo nhân lực (GD)

Chính sách hỗ trợ của địa phương (CS)

Phát triển nhân lực (PT)

Mô hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể hóa qua giả thuyết sau: Các giả thuyết tương ứng

từ giả. Qua bảng kết quả trên ta nhận thấy hệ số Cronbach’s Alpha đều đạt yêu cầu > 0.6, hệ số

tương quan tổng biến – tổng nhỏ nhất >0.3. Các biến này sử dụng trong phân tích nhân tố khám

phá EFA tiếp theo.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

101

Phân tích EFA được thực hiện với 15 biến quan sát bằng phương pháp trích “Principal

Component” và quay “Varimax”. Kết quả kiểm định có 4 nhóm nhân tố rút trích như bảng 2. barlett

với sig bằng 0.000 nhỏ hơn 0.05 và hệ số KMO bằng 0.870 > 0.5 đạt yêu cầu. Tổng phương sai

trích là 61.879% > 50% nên giải thích được 61.879 % sự biến thiên của dữ liệu.

Bảng 2. Ma trận xoay nhân tố

Component

1

2

3

4

PL1

PL3

CS1

PL2

CS2

CS3

.751

.710

.701

.677

.591

.545

GD2

GD3

GD1

.883

.846

.745

KH2

KH3

KH1

.757

.667

.649

KT1

KT2

KT3

.821

.807

.566

Hệ số KMO = 0.870

Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000

Phần trăm phương sai trích = 61,879%

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích EFA của biến phụ thuộc có hệ số KMO

là. 719 với mức ý nghĩa thống kê (sig) bằng 0.000 < 0.005 cho thấy phân tích nhân tố khám phá là

phù hợp. Tổng phương sai trích là 75.64 >50% nên giải thích được 75.64% sự biến thiên của dữ

liệu. Như vậy các biến đưa ra đều đạt yêu cầu để phân tích hồi quy.

Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố phát triển nhân lực

Biến quan sát

Nhân tố

PT3

PT2

PT1

.891

.860

.857

Hệ số KMO = 0.719

Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0.000

Phần trăm phương sai trích = 75.64%

4.4. Kiểm tra ma trận tương quan

Bảng 4 cho biết các biến độc lập KT, CSPL, KH, GD có tương quan với biến phụ thuộc ở mức

ý nghĩa 5% đủ điều kiện để phân tích hồi quy.

Bảng 4. Ma trận hệ số tương quan Pearson

102

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

KT

CSPL

.258**

.000

1

KH

.048

GD

.143*

PT

.292**

Hệ số

1

KT

Mức ý nghĩ

Hệ số

.510

.463**

.000

.048

.581**

.000

.674**

.000

CSPL

KH

Mức ý nghĩ

Hệ số

1

.360**

.000

.499**

.000

Mức ý nghĩ

Hệ số

1

.631**

.000

GD

Mức ý nghĩ

Hệ số

.292**

.000

.674**

.000

.499**

.000

.631**

.000

1

PT

Mức ý nghĩ

N

190

4.5. Kiểm định mô hình hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong bảng 5 sau:

Bảng 5. Kết quả hồi quy

Mô hình

Hệ số chưa

chuẩn hóa

Hệ số đã

chuẩn hóa

Beta

Giá trị

t

Ý

nghĩa

Đa cộng tuyến

B

Sai số

Độ chấp

nhận

Hệ số

VIF

chuẩn

.278

.059

.074

.068

.056

Hằng số

KT

-.405

.174

.408

.268

.321

-1.458

2.961

5.484

3.942

5.712

.146

.003

.000

.145

.346

.212

.333

.927

.557

.768

.652

1.079

1.797

1.303

1.534

1

CSPL

KH

GD

R²hiệu chỉnh:.582

Thống kê F (ANOVA): 66.755

Mức ý nghĩa (Sig. của ANOVA): 0.000

Durbin-Watson: 1.797

Kết quả phân tích phương sai ANOVA như sau: giá trị thống kê F= 66.755 với giá trị

sig = 0.000 chứng tỏ mô hình phù hợp với tập dữ liệu. Durbin-Watson: 1.797 < 2 không có sự

tương quan giữa các biến trong mô hình. Hệ số VIF nhỏ hơn 2 do đó không có hiện tượng đa cộng

tuyến. Hệ số R²hiệu chỉnh =.582 cho thấy 58,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích

bởi các biến độc lập.

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa:

PT = -0,405 + 0,174 KT + 0,408 CSPL + 0,268 KH + 0,321 GD

5. THẢO LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP

5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Với 5 giả thiết ban đầu đưa ra thì đều có tác động tuyến tính với trong mô hình hồi quy bội,

có nghĩa là các giả thiết đưa ra đều phù hợp. Trong đó yếu tố pháp luật lao động và chính sách hỗ

PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

103

trợ của địa phương qua phân tích nhân tố khám phá EFA được gom lại thành biến các chính sách

hỗ trợ - pháp luật lao động (CSPL).

Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương (+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ tỷ lệ thuận

với quá trình phát triển nhân lực của các doanh nghiệp may. Kết quả cho thấy các nhân tố tác động

tới sự phát triển nhân lực chịu tác động nhiều nhất và thấp dần theo thứ tự sau: Pháp luật lao động

và các chính sách địa phương (β2 = 0,408), giáo dục đào tạo nhân lực (β4 = 0,321), thay đổi khoa

học công nghệ (β3 = 0,268), thay đổi môi trường kinh tế (β1 = 0,174).

5.2. MỘT SỐ GỢI Ý GIẢI PHÁP

• Cải thiện môi trường kinh tế

Hiện tại theo đánh giá của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), chỉ số năng lực

cạnh tranh cấp tỉnh năm 2017 của Hưng Yên là 59,09 điểm đứng thứ 56/63 tỉnh thành, điều này minh

chứng môi trường kinh doanh của HưngYên hiện chưa tốt. Chính quyền tỉnh HưngYên cần tăng cường

thực hiện chính sách thu hút đầu tư, cải thiện môi trường kinh doanh, đơn giản hóa các thủ tục hành

chính như cải thiện các quy trình thực hiện các chính sách về thuê đất trên địa bàn, hỗ trợ các doanh

nghiệp về tiếp cận được nguồn vốn vay, nhân lực chất lượng cao, tăng cường các hoạt động hỗ trợ xúc

tiến thương mại, cung cấp dịch vụ công trực tuyến; hỗ trợ doanh nghiệp thông tin về thị trường…; thực

hiện việc chấn chỉnh bộ máy và xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có trách nhiệm, tăng

cường phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của từng cấp hành chính, giảm thời gian thực hiện các

quy định của Nhà nước, của chính quyền địa phương, tránh gây phiền hà cho doanh nghiệp.

• Quan tâm đến sự thay đổi của khoa học công nghệ

Đây là yếu tố tác động mạnh đến quá trình phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp may, tuy

nhiên người lao động đánh giá thang điểm không cao (mean = 3,22). Theo ILO (ngày 7/7/2016) dự

báo máy móc công nghệ 4.0 có thể thay thế 86% lao động dệt may của Việt Nam. Với công đoạn

may thì tỷ lệ này <30% do có tính thời trang, nhu cầu thay đổi, màu sắc, thị hiếu. Do vậy, doanh

nghiệp và người lao động cần phải có nhận thức sâu sắc về vấn đề này, phải tăng cường học tập,

nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý kỹ thuật, cán bộ sử dụng công nghệ cao nắm vững được công

nghệ thông tin, công nghệ mới như robot, Internet kết nối vạn vật (IoT)…. Việc phát triển nhân lực

là để xử lý, hoàn thiện quy trình mỗi khi có những đơn hàng mới, áp dụng công nghệ sản xuất mới

vào quá trình sản xuất kinh doanh.

• Hoàn thiện chính sách giáo dục đào tạo nhân lực

Thực hiện đào tạo phát triển nhân lực theo quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tỉnh

Hưng Yên đến năm 2020 được UBND Tỉnh ban hành năm 2011. Đó là, quan tâm đầu tư, nâng cao

chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo, chú trọng đến hệ thống đào tạo nghề; tăng cường đầu tư đối

với các cơ sở dạy nghề, khuyến khích các thành phần kinh tế mở các trường đào tạo nghề trên địa

bàn, tăng cường đào tạo cán bộ quản lý và công nhân lành nghề trong các lĩnh vực công nghiệp

của tỉnh trong đó có ngành dệt may… Khuyến khích các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn có

mở thêm chương trình đào tạo ngành may qua đó nâng cao kiến thức, kỹ năng cho sinh viên bằng

các hoạt động cụ thể như xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu thực tế, tổ chức các lớp

thực tập, kiến tập doanh nghiệp để nâng cao kiến thức, kỹ năng, tổ chức học tập tại các xưởng thực

104

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

hành, các nhà máy may mặc trên địa bàn. Với lao động phổ thông cần thực hiện phân luồng học

sinh ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường THPT dưới hình thức kết hợp học văn hóa với học nghề

để trang bị các kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động.

• Thực hiện tốt chính sách pháp luật lao động và hoàn thiện chính sách hỗ trợ của địa phương

- Với chính sách pháp luật lao động: Các doanh nghiệp may cần thực hiện đầy đủ các chính

sách về pháp luật lao động như chính sách lao động nữ vì với đặc thù doanh nghiệp may số lượng

lao động nữ giới thường rất lớn (64,7% theo khảo sát). Bên cạnh đó là các chính sách quy định về

độ tuổi lao động, hợp đồng lao động, tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, các chính sách liên

quan đến thực hiện chế độ bảo hiểm cho người lao động… cần được doanh nghiệp thực hiện nhằm

hạn chế các vấn đề phát sinh.

- Hoàn thiện chích sách hỗ trợ của địa phương: Thực hiện đẩy mạnh tiến trình cải cách hành

chính, tạo điều kiện cởi mở, thuận lợi cho phát triển kinh tế-xã hội trên địa bàn như tạo điều kiện

về mặt bằng sản xuất cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động địa phương; tạo cơ sở hạ tầng

(giao thông, điện, nước,...) thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, xây

dựng chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực, thực hiện xây dựng cơ chế một cửa trong thực hiện

cải cách hành chính, hỗ trợ các doanh nghiệp tham gia các hoạt động xúc tiến phát triển thị trường,

liên kết kinh tế khu vực…

6. KẾT LUẬN

Thông qua nghiên cứu định tính và định lượng, bài viết đã làm rõ các nhân tố bên ngoài ảnh

hưởng tới phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ngành may tại Hưng Yên bao gồm: Thay đổi môi

trường kinh tế, sự thay đổi khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo nhân lực, yếu tố chính sách hỗ trợ

của địa phương và pháp luật lao động. Trên cơ sở phân tích và đánh giá mức độ tác động của từng

nhân tố tới quá trình phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may tại Hưng Yên, các tác

giả đã mạnh dạn đề xuất một số gợi ý giải pháp cụ thể nhằm phát triển các doanh nghiệp may trên

địa bàn tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Cục Hưng Yên (2016), Niên giám Thống kê Hưng Yên năm 2015, NXB Thống kê, Hà Nội

[2] Dessler G. (2009), Human resource management, Pearson Prentice Hall.

[3] Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.

[4] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,

Hà Nội.

[5] Henrietta Lake (2008), Analysis of human resource management practices indonesia’s labor intensive light

manufacturing industries, Stta henrietta lake.

[6] Po Hu (2009), Theorizing Strategic Human Resource Development: Linking Financial Performance and

Sustainable Competitive Advantage.

[7] Leonard Nadler (1984). The handbook of human resource development

[8] Bùi Thị Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực vùng ĐBSCL đến năm 2020, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường

Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

[9] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.