Các yếu tố ảnh hường đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp logistics tại tỉnh Bình Dương
Chuyên san Phꢀt triꢁn Khoa hꢂc vꢃ Công nghꢄ sꢅ 7(2), 2021
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỜNG ĐẾN GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LOGISTICS TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
Nguyễn Trung Hiếu1* và Lưu Ngọc Liêm2
1Sinh viên khoa QT- KTQT, Trường Đại học Lạc Hồng (LHU)
2Giảng viên khoa QT- KTQT, Trường Đại học Lạc Hồng (LHU)
TÓM TẮT
Trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Thống kê mô tả 05 yếu tố thuộc nhân khẩu học
của người lao động: Giới tính, Độ tuổi, Thời gian làm việc, Thu nhập, Trình độ học vấn;
Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy các yếu tố
thuộc mô hình nghiên cứu đều đạt độ tin cậy cao; Phân tích nhân tố khám phá – EFA
cho thấy 06 nhóm nhân tố kết quả đều tương ứng với mô hình nghiên cứu mà tác giả đề
xuất; Phân tích tương quan tuyến tính, Phân tích tương quan hồi quy cho thấy 06 biến
độc lập tác động đến sự gắn kết của người lao động bao gồm: (i) Phong cách lãnh đạo,
(ii) Quan hệ đồng nghiệp, (iii) Thu nhập và phúc lợi, (iv) Bản chất công việc, (v) Môi
trường làm việc, (vi) Sự thăng tiến; và nhân khẩu học. Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp logistics tại tỉnh Bình
Dương”. Dựa kết quả nghiên cứu trong chương 4, chương 5 trình bày kết luận và các
hàm ý quản trị chủ yếu nhằm duy trì và nâng cao mức độ gắn kết của người lao động
theo mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp của các yếu tố: Phong cách lãnh đạo, Quan
hệ đồng nghiệp, Thu nhập và phúc lợi, Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Sự
thăng tiến.
Từ khoá: Lao động, gắn kết, logistic, việc làm và môi trường.
FACTORS AFFECTING EMPLOYE'S CONNECTION IN LOGISTICS
ENTERPRISES IN BINH DUONG PROVINCE
Nguyen Trung Hieu1*, Luu Ngoc Liem2
1Student of Faculty Of Administration And International Economics, Lac Hong
University
2Lecturers of Faculty Of Administration And International Economics, Lac Hong
University
*Corresponding author: [email protected]
ABSTRACT
Presenting research results include: Statistics describing 05 demographic factors of
employees: Gender, Age, Working time, Income, Education level; Testing the reliability
of the scale through Cronbach's Alpha coefficients shows that the factors of the research
model are highly reliable; Exploratory factor analysis - EFA shows that 06 groups of
outcome factors are corresponding to the research model proposed by the author;
Linear correlation analysis, Regression correlation analysis shows that 06 independent
variables affect employee's engagement, including: (i) Leadership style, (ii) Colleague
relations, (iii Income and welfare, (iv) The nature of work, (v) Work environment, (vi)
Promotion; and demographics. Research "Factors affecting the engagement of workers
in logistics enterprises in Binh Duong province". Based on the research results in
chapter 4, chapter 5 presents the conclusions and main governance implications to
maintain and improve the employee's cohesion level according to the degree of influence
from high to low : Leadership style, Colleagues, Income and welfare, Work nature, Work
environment, Promotion.
35
Chuyên san Phꢀt triꢁn Khoa hꢂc vꢃ Công nghꢄ sꢅ 7(2), 2021
Keywords: Labor, engagement, logistics, employment and environment.
TỔNG QUAN
Sự gắn kết của người lao động được biꢁu
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi
nghiên cứu
hiꢄn bởi những hình ảnh vꢃ thꢀi độ tích cực Đối tượng nghiên cứu: Cꢀc yếu tꢅ ảnh
trong công viꢄc cũng như tỷ lꢄ thuyên hưởng đến gắn kết của người lao động
chuyꢁn của lao động trong doanh nghiꢄp trong cꢀc doanh nghiꢄp Logistic tại tỉnh
đꢁ đꢀp lại những chế độ như lương, thưởng Bình Dương .
và các phúc lợi khác mà doanh nghiꢄp đã Đối tượng khảo sát: Người lao động đang
mang lại cho người lao động. Đꢁ tạo ra sự lꢃm viꢄc tại cꢀc doanh nghiꢄp Logistic tại
gắn kết của người lao động với doanh tỉnh Bình Dương.
nghiꢄp là một thách thức không hề đơn Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Khảo
giản. Viꢄc lꢃm nꢃy đòi hỏi các nhà quản trị sꢀt tại cꢀc doanh nghiꢄp Logistic tại tỉnh
nhân lực cần bỏ ra nhiều nỗ lực đꢁ tìm ra Bình Dương. Về thời gian: Sꢅ liꢄu sơ cấp
các giải pháp tꢅi ưu nhất nhằm thỏa mãn dùng được thu thập trong thꢀng 03 năm
các nhu cầu chung vꢃ riêng như môi 2020.
trường làm viꢄc; chế độ lương, thưởng; các
Phương pháp nghiên cứu
phúc lợi từ doanh nghiꢄp; chính sꢀch đꢃo Nghiên cứu được thực hiꢄn dựa trên
tạo và phát triꢁn; thời gian nghỉ ngơi vꢃ phương phꢀp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu
chăm sóc gia đình… đꢁ khuyến khích hꢂ định tính vꢃ nghiên cứu định lượng.
gắn kết với doanh nghiꢄp.
VẬT LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính được thực hiꢄn với
phương phꢀp nghiên cứu tꢃi liꢄu nhằm
phꢀt triꢁn vꢃ hình thꢃnh khung lý thuyết
(i) Phân tích cꢀc yếu tꢅ ảnh hưởng đến gắn của luận văn.
kết của người lao động trong cꢀc doanh Nghiên cứu định lượng được thực hiꢄn với
nghiꢄp logistics tại tỉnh Bình Dương
phương phꢀp khảo sꢀt, mô hình kinh tế
(ii) Xꢀc định mức độ ảnh hưởng của cꢀc lượng nhằm kiꢁm định mô hình nghiên
yếu tꢅ gắn kết của người lao động trong cứu cꢀc yếu tꢅ ảnh hưởng đến gắn kết
cꢀc doanh nghiꢄp logistics tại tỉnh Bình trong cꢀc doanh nghiꢄp logistics tại tỉnh
Dương
Bình Dương.
(iii) Đưa ra cꢀc hꢃm ý quản trị đꢁ nâng cao Quꢀ trình phân tích dữ liꢄu được thực hiꢄn
gắn kết của người lao động trong cꢀc gồm cꢀc bước:
doanh nghiꢄp logistics tại tỉnh Bình Bước 1: Kiꢁm tra sơ bộ mức độ tin cậy của
Dương.
thang đo, mức độ tương quan giữa cꢀc biến
quan sꢀt trong bảng câu hỏi khảo sꢀt, sử
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:
Câu hỏi 1: Gắn kết của người lao động dụng phân tích độ tin cậy thang đo
trong cꢀc doanh nghiꢄp Logistic tại tỉnh Cronbach’s Alpha.
Bình Dương được đo lường thông qua cꢀc Bước 2: Kiꢁm tra lại độ tin cậy thang đo
thꢃnh phần nꢃo?
của những nhân tꢅ thu được trong bước 1,
Câu hỏi 2: Mꢅi quan hꢄ của cꢀc yếu tꢅ ảnh sử dụng hꢄ sꢅ Cronbach’s Alpha đꢁ đꢀnh
hưởng đến gắn kết vꢃ gắn kết của người giá.
lao động trong cꢀc doanh nghiꢄp Logistic Bước 3: Phân tích nhân tꢅ khꢀm phꢀ
tại tỉnh Bình Dương?
(EFA) đꢁ xꢀc định những nhân tꢅ rút gꢂn
Câu hỏi 3: Đâu lꢃ cꢀc hꢃm ý quản trị đꢁ được từ bộ dữ liꢄu, đảm bảo phù hợp với
nâng cao sự gắn kết của người lao động mục tiêu đặt ra của đề tꢃi nghiên cứu, lꢃm
trong cꢀc doanh nghiꢄp logistics tại tỉnh cơ sở cho những bước phân tích tiếp theo.
Bình Dương?
36
Chuyên san Phꢀt triꢁn Khoa hꢂc vꢃ Công nghꢄ sꢅ 7(2), 2021
Bước 4: Xây dựng phương trình hồi quy Đây lꢃ nội dung chủ yếu, quyết định hꢃm
tuyến tính vꢃ tiến hꢃnh phân tích hồi quy lượng khoa hꢂc của bꢃi bꢀo. Bꢃi viết phải
đꢁ kiꢁm định giả thuyết nghiên cứu.
Đóng góp của nghiên cứu
trình bꢃy tóm tắt cơ sở lý thuyết liên quan,
phương phꢀp nghiên cứu, kết quả nghiên
Về khoa học: Hꢄ thꢅng hóa cꢀc cơ sở lý cứu vꢃ cꢀc phân tích khoa hꢂc từ cꢀc kết
thuyết về gắn kết của người lao động. quả đó. Tꢀc giả nên đưa ra khả năng ứng
Kiꢁm định mô hình mꢅi quan hꢄ giữa cꢀc dụng kết quả nꢃy trong thực tiễn hoặc gợi
nhân tꢅ ảnh hưởng đến gắn kết của người ý các chính sách, giải phꢀp khắc phục, phꢀt
lao động trong doanh nghiꢄp logistics: Thu triꢁn.
nhập vꢃ phúc lợi, Sự thăng tiến, Bản chất
Mô hình nghiên cứu.
công viꢄc, Môi trường lꢃm viꢄc, Phong Tꢀc giả cho ra mô hình nghiên cứu đề xuất
cꢀch lãnh đạo, Quan hꢄ đồng nghiꢄp vꢃ của Nghiên cứu cꢀc yếu tꢅ ảnh hưởng đến
đặc điꢁm nhân khẩu hꢂc.
gắn kết của người lao động trong cꢀc
Về thực tiễn: Đꢀnh giꢀ thực trạng mức độ doanh nghiꢄp logistics tại tỉnh Bình
gắn kết của người lao động trong cꢀc Dương, dựa trên nghiên cứu của cꢀc tꢀc
doanh nghiꢄp logistics trong tỉnh Bình giả: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Bùi
Dương. Đề xuất cꢀc hꢃm ý quản trị nguồn Thị Cẩm Thư (2014), Nguyễn Quꢅc
nhân lực nhắm nâng cao gắn kết tổ chức Khꢀnh (2015), Nguyễn Thị Tuấn Nhã
của người lao động trong doanh nghiꢄp (2016), Porter, Steers, Mowday & Boulian
logistics trong tỉnh Bình Dương.
(1974).
Bảng 1. Tổng hợp một số mô hình nghiên cứu
Porter,
Steers,
Mowday
&
Boulian
(1974)
Nguyễn
Thanh
Mỹ
Duyên
(2012)
Hồ
Thị
Kim
Liên
(2014)
Nguyễn
Thị
Tuấn
Nhã
Mô
hình
nghiên
cứu đề
xuất
Nguyễn
Quốc
Khánh
(2015)
Azeem
(2010)
(2016)
Thu
nhập và
phúc lợi
Sự
thăng
tiến
Bản
chất
công
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
việc
Môi
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
trường
làm việc
Phong
cách
lãnh đạo
Quan hệ
đồng
x
x
x
x
nghiệp
37
Chuyên san Phꢀt triꢁn Khoa hꢂc vꢃ Công nghꢄ sꢅ 7(2), 2021
Nhân
x
x
khẩu
học
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2020))
• Biến độc lập gồm: Thu nhập vꢃ phúc lợi,
• Biến phụ thuộc lꢃ Gắn kết của người lao Sự thăng tiến, Bản chất công viꢄc, Môi
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
động
trường lꢃm viꢄc, Phong cꢀch lãnh đạo vꢃ
Quan hꢄ đồng nghiꢄp, Nhân khẩu hꢂc.
Quy trình nghiên cứu
38
Chuyên san Phꢀt triꢁn Khoa hꢂc vꢃ Công nghꢄ sꢅ 7(2), 2021
phꢀp lấy mẫu với hơn 300 nhân viên trình
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
độ Đại hꢂc trở lên trên địa bꢃn TP. Hồ Chí
Minh. Trong luận văn, phần lớn cꢀc tꢀc giả
Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc
đến sự gắn kết của người lao động
Nghiên cứu của Porter, Steers, Mowday vꢃ thừa nhận rằng: “Lãnh đạo lꢃ quꢀ trình gây
Boulian (1974) cho rằng cꢀc yếu tꢅ thuộc ảnh hưởng đến cꢀc hoạt động của một cꢀ
sự hꢃi lòng như: sự giꢀm sꢀt, đồng nghiꢄp, nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục
công viꢄc, lương, thăng tiến lꢃ những yếu đích trong tình huꢅng nhất định”. Theo
tꢅ có mꢅi quan hꢄ chặt chẽ đến sự gắn kết. Robbins (2003), “Lãnh đạo mới về chất lꢃ
Nghiên cứu “The Relationship between người truyền cảm hứng cho những người
Interpersonal
Trust,
Employee thừa hꢃnh đꢁ hꢂ vượt lên trên lợi ích cꢀ
Satisfaction, and Employee Loyalty”. Tạm nhân, lꢃ người có khả năng tạo nên những
dịch “Mꢅi quan hꢄ giữa niềm tin giữa cꢀc ảnh hưởng sâu sắc vꢃ đặc biꢄt đꢅi với
cá nhân, sự hꢃi lòng của nhân viên vꢃ mức những người thừa hꢃnh”. Theo kết quả
độ trung thꢃnh của nhân viên” của tꢀc giả nghiên cứu thì uy tín của nhꢃ lãnh đạo vꢃ
Kurt Matzler và Birgit Renzl (2006). khả năng sử dụng điꢁm mạnh của từng
Nghiên cứu nꢃy chỉ rõ lòng tin ảnh hưởng nhân viên tꢀc động mạnh đến sự thỏa mãn
đến sự hꢃi lòng của nhân viên vꢃ nơi lꢃm vꢃ lòng trung thꢃnh của nhân viên hơn viꢄn
viꢄc, mꢃ sự hꢃi lòng của nhân viên lꢃ yếu động viên tinh thần vꢃ quan tâm đến từng
tꢅ quyết định mạnh mẽ đến sự cam kết vꢃ cá nhân. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng
lòng trung thꢃnh của tổ chức, tꢀc giả cũng lꢃm rõ phong cꢀch lãnh đạo về chất tại Viꢄt
đề xuất những hꢃnh động tạo lòng tin nhꢃ Nam không nhiều vꢃ chưa có phần chủ
lãnh đạo có thꢁ tham khảo. Đꢁ tạo được động, đa phần nhꢃ quản trị lãnh đạo theo
lòng tin cho nhân viên, nhꢃ lãnh đạo cần bản năng vꢃ tính cꢀch bẩm sinh.
nhất quꢀn giữa lời nói vꢃ hꢃnh động,
thường xuyên cập nhật nắm bắt thông tin,
Ảnh hưởng của nhân khẩu học đến sự
gắn kết của người lao động
đảm bảo cꢀc quyết định đều minh bạch vꢃ Nhân khẩu hꢂc lꢃ một yếu tꢅ bao gồm
công bằng. nhiều thꢃnh phần như tuổi tꢀc, giới tính,
“Nghiên cứu mꢅi quan hꢄ giữa sự hꢃi lòng trình độ hꢂc vấn, thu nhập, tôn giꢀo,… đã
công viꢄc vꢃ sự gắn kết của nhân viên với có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của yếu
doanh nghiꢄp tại Chi nhꢀnh Ngân hꢃng tꢅ đến sự gắn kết vꢃ lòng trung thꢃnh của
Phꢀt triꢁn Thừa Thiên Huế” của tꢀc giả Hồ người lao động được thực hiꢄn cả trong vꢃ
Thị Kim Liên (2014) cho thấy rằng tiền ngoꢃi nước.
lương lꢃ lꢃ yếu tꢅ quan trꢂng vꢃ có tꢀc Nghiên cứu “Relationships of gender,
động mạnh nhất đến sự hꢃi lòng của nhân family responsibility and fexible work
viên. Tiền lương phải được trả một cꢀch hours to organizational commitment and
công bằng vꢃ cạnh tranh mới có thꢁ thu hút job satisfaction” của Scandura vꢃ Lankau
và làm nhân viên thõa mãn. Khi nhân viên (1997) tạm dịch lꢃ “Mꢅi quan hꢄ của giới
thõa mãn vꢃ hꢃi lòng với công viꢄc sẽ gia tính, trꢀch nhiꢄm gia đình vꢃ giờ lꢃm viꢄc
tăng mức độ gắn kết với tổ chức.
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
đến sự gắn kết của người lao động
linh hoạt với gắn kết tổ chức vꢃ hꢃi lòng
công viꢄc” có kết quả nghiên cứu lꢃ những
người phụ nữ nhận thấy được tổ chức của
Luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của phong hꢂ đã cung cấp cho hꢂ một giờ lꢃm viꢄc
cꢀch lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn linh hoạt thì có sự gắn kết cao hơn so với
vꢃ lòng trung thꢃnh của nhân viên đꢅi với những người còn lại. Ngoꢃi ra, giờ lꢃm
tổ chức” của tꢀc giả Trần Thị Thu Trang viꢄc linh hoạt còn ảnh hưởng cao hơn tới
(2006). Nghiên cứu thực hiꢄn phương
39
Chuyên san Phꢀt triꢁn Khoa hꢂc vꢃ Công nghꢄ sꢅ 7(2), 2021
mức độ gắn kết vꢃ sự hꢃi lòng của những Iqbal vꢃ cộng sự (2011), Irfanullah vꢃ
người có trꢀch nhiꢄm với gia đình.
Theo Azeem (2010) tuổi tꢀc vꢃ nhiꢄm kỳ (1995).
công viꢄc có ảnh hưởng đꢀng kꢁ đến viꢄc
cộng sự (2013), Iverson vꢃ Kuruvilla
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ
dự đoꢀn sự gắn kết của người lao động với Nguồn nhân lực trong lĩnh vực logistics
tổ chức. Ngoꢃi ra, nghiên cứu của Azeem hiꢄn đang phải đꢅi mặt với nhiều khó khăn
còn đưa ra kết quả tương tự với cꢀc nghiên vꢃ thꢀch thức như thiếu hụt nguồn nhân lực
cứu trước đó về mức độ ảnh hưởng của yếu vì tình trạng thuyên chuyꢁn của người lao
tꢅ nhân khẩu hꢂc rằng những người lao động trong cꢀc doanh nghiꢄp ngꢃy cꢃng
động lớn tuổi có sự gắn kết tổ chức cao gia tăng. Một trong những lí do khiến
hơn so với những người lao động trẻ tuổi, những người có năng lực, trình độ cao
người lao động cꢃng gắn kết lâu với tổ thuyên chuyꢁn lꢃ vì sự gắn kết đꢅi với
chức thì hꢂ cꢃng có nhiều thời gian đꢁ thấu doanh nghiꢄp chưa đủ cao. Chính vì vậy,
hiꢁu vꢃ hình thꢃnh mꢅi quan hꢄ gắn kết đꢅi với thực trạng khó khăn về nguồn nhân
của hꢂ với tổ chức.
lực mꢃ cꢀc doanh nghiꢄp trong ngꢃnh
“Job and organizational determinants of logistics hiꢄn nay đang phải đꢅi mặt, thì
nursing home employee commitment, job yếu tꢅ gắn kết của người lao động trong
satisfaction and intent to turnover” Karsh cꢀc doanh nghiꢄp đang hoạt động trong
(2005) tạm dịch lꢃ “Những yếu tꢅ quyết lĩnh vực đầy tiềm năng nꢃy rất quan trꢂng
định cho công viꢄc vꢃ tổ chức của điều vꢃ nhận được nhiều sự quan tâm đặc biꢄt.
dưỡng viên tại nhꢃ lꢃ sự gắn kết, sự hꢃi Bởi yếu tꢅ nꢃy không chỉ ảnh hưởng đến
lòng trong công viꢄc vꢃ ý định thuyên tinh thần lꢃm viꢄc vꢃ cꢅng hiến của người
chuyꢁn” đưa ra kết quả rằng trong sꢅ cꢀc lao động cho tổ chức từ đó dẫn đến kết quả
biến sꢅ nhân khẩu hꢂc thì người lao động hoạt động kinh doanh của doanh nghiꢄp ở
nữ, người lao động lớn tuổi, người lao hiꢄn tại, mꢃ còn liên quan mật thiết tới
động nói tiếng Anh bản xứ, người lao động hình ảnh vꢃ sự phꢀt triꢁn của doanh nghiꢄp
có ít nhiꢄm kỳ hơn vꢃ ít giờ lꢃm viꢄc hơn trong tương lai. Do đó, đꢁ giải quyết được
thì đều có mức độ gắn kết cao hơn những vấn đề nêu trên mỗi một doanh nghiꢄp
người lao động khꢀc.
logistics tại tỉnh Bình Dương cần quan tâm
Ảnh hưởng của yếu tꢅ nhân khẩu hꢂc đến đến đội ngũ lao động của hꢂ nhiều hơn đꢁ
sự gắn kết vꢃ lòng trung thꢃnh cũng được tạo ra sự gắn kết, nhằm giữ chân người lao
một sꢅ tꢀc giả khꢀc đưa vꢃo nghiên cứu động gắn kết lâu dꢃi với doanh nghiꢄp.
như Sommer vꢃ cộng sự (1996), Adnan
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Azeem, S. M. (2010), “Job satisfaction and organizational commitment among
employees in the Sultanate of Oman. Psychology”, 1(4), pp 295-300.
Hồ Thị Kim Liên (2014), “Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự
gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển
Thừa Thiên Huế”, Luận văn Tꢅt nghiꢄp, Trường Đại hꢂc Kinh tế Huế.
Nguyễn Quꢅc Khꢀnh (2015), “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức tại các khách sạn năm sao trên địa bàn Thành phố
Huế”, Luận văn Tꢅt nghiꢄp, Trường Đại hꢂc Kinh tế Huế.
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), "Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên trường hợp công ty cổ phần Beton 6", Luận văn Thạc sĩ Kinh tế,
Trường Đại hꢂc Kinh tế TP.HCM.
40
Chuyên san Phꢀt triꢁn Khoa hꢂc vꢃ Công nghꢄ sꢅ 7(2), 2021
Nguyễn Thị Tuấn Nhã (2016), “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối
trên địa bàn tp. Cần Thơ”, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại hꢂc Tây Đô.
41
7 trang
14320
Free
Bạn đang xem tài liệu "Các yếu tố ảnh hường đến gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp logistics tại tỉnh Bình Dương", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- cac_yeu_to_anh_huong_den_gan_ket_cua_nguoi_lao_dong_trong_ca.pdf
